REVISTA DIGITAL: "CAPITAL HUMANO"

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El Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio planeado. La planificación del cambio organizacional se sustenta en la idea de una organización y un sistema social que han de evolucionar dinámica y armónicamente, para lo cual el desarrollo de la organización ha de ser un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales.

El DO es una respuesta de la organización a la necesidad de cambiar. Toda organización funciona dentro de un ambiente dinámico sujeto a transformaciones que exigen a la misma una adaptación continua de sus características y comportamientos.

Ello exige a la organización establecer un proceso de cambio planeado, es decir, un programa de DO destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organización y a desarrollar procedimientos más efectivos de planificación, de toma de decisiones, de comunicación

TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los agentes de cambio utilizan varias técnicas de DO para hacer cosecha de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. Las técnicas se utilizan para mejorar la eficacia de las personas, las relaciones entre dos o tres personas, el funcionamiento de grupos, las relaciones entre grupos o la eficacia de la organización como una totalidad.

1. Técnicas de intervención para individuos
2. Técnicas de intervención para dos o más personas
3. Técnicas de intervención para equipos o grupos
4. Técnicas de intervención para relaciones intergrupales

5. Técnicas de intervención para la organización como un todo.

Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado otras series de técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. Tres de las técnicas más importantes son:

• La retroinformación con base en una encuesta
• La formación de grupos
• Los círculos de calidad

RETROALIMENTACIÓN CON BASEA UNA ENCUESTA

Se inicia con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la participación y la innovación dentro de la Organización.

El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas sobre sus percepciones y actitudes en cuanto a una amplia gama de temas, inclusive las prácticas para tomar decisiones, la eficacia de la comunicación, la coordinación de unidades y la satisfacción con la organización, el trabajo, los compañeros y el supervisor inmediato.

Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten en un trampolín para identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándole problemas a las personas. Se atiende en especial la importancia que tiene fomentar la discusión y asegurar que las discusiones se centren en temas e ideas, y no en atacar a las personas.

Por último, con la retroalimentación de la encuesta, la discusión de grupo debe llevar a los miembros a identificar las posibles implicaciones de los resultados del cuestionario. ¿Está escuchando la gente? ¿Se están generando ideas nuevas? ¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Podemos esperar que las respuestas a este tipo de preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en cuanto al compromiso con diversas acciones que remediarán los problemas que se identifican.

FORMACIÓN DE GRUPOS

Las organizaciones están compuestas por personas que trabajan juntas para alcanzar una meta común y el desarrollo organizacional le prestado bastante atención a la creación de equipos.

La creación de equipos se puede aplicar en grupos o entre grupos cuyas actividades son interdependientes. En este caso, se subrayará el nivel intergrupal y se dejará el desarrollo intergrupal para la siguiente sección. En consecuencia, el interés girará en torno a su aplicación a familias de la organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades.

Las actividades que se consideran en la creación de equipos suelen incluir el establecimiento de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo, el análisis de roles para aclarar el rol y las responsabilidades de cada miembro y el análisis de procesos del equipo.

CIRCULOS DE CALIDAD

Permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad.



PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio.
2.  Diagnóstico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia de la organización, permite determinar que modelo de d.o. es necesario implementar.
3. Recolectar los datos mediante la investigación, evaluación de la cultura, obtención de datos y relaciones de problemas en el comportamiento.
4. Retroalimentación de datos y confrontación.
5. Planeación de acciones y solución de problemas. en esta etapa se utilizan los datos para fundamentar los cambios y el timing de implementación.
6. Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso, lograr la integración de los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos (interacción intergrupal), motivando la abierta comunicación y la confianza, conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.
7. Desarrollo intergrupal, en esta etapa los grupos se confrontan y asi mejorar las relaciones intergrupales.
8. Evaluación y acompañamiento, en esta etapa se evaluan los resultados de los esfuerzos del d.o. también se desarrollan programas complementarios en las areas que sean necesari os lograr resultados adicionales.

Estas ocho etapas del DO pueden resumirse en cuatro etapas distintas que son:

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:

1. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los modos de identificar problemas y temas importantes.

2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

3. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas.

4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.



Cambio Organizacional

EL CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL


El rediseño total o parcial de la estructura organizacional, variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o la implementación de nuevos procesos, son sólo algunas de las tantas causas que generan en una organización, o en determinados sectores de la misma, una situación de cambio.

Cambio que la mayoría de las veces no está ni completa ni eficientemente planificado, y mucho menos facilitado.

Facilitar el cambio implica apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y posteriormente se involucren voluntariamente en el logro del objetivo resultante de la situación emergente.

Muy lejos de esto, muchos aún creen que el involucramiento y el alineamiento al nuevo estado de cosas se logra entregando un “kit” reseñando Misión, Visión y Valores de la empresa o unidad de negocios en cuestión, una actividad outdoor y, en la buenas épocas... dos días de “reflexión” o capacitación en Punta del Este, y a la vuelta... nuevamente cada uno a lo suyo... pero eso sí, “ya pasamos lo peor”, comentan.

En realidad, a facilitar se aprende dialogando, caminando la planta o los pisos, escuchando, participando, capitalizando los errores y, sobre todo, sabiendo “leer” los mensajes subyacentes de las personas involucradas y obrar en referencia, no en consecuencia.

Para empezar a comprender el proceso de facilitación del cambio, y lograr que el mismo genere valor, sin dejar de reconocer las pérdidas que todo cambio supone, habrá que reconocer la existencia de al menos tres elementos:

a) Una situación actual, la que por algún motivo necesitamos abandonar
b) Una situación deseada, a la que queremos, o nos dicen que tenemos que arribar
c) Un momento difuso, crítico, muchas veces gris, difícil de mensurar y más aún de facilitar: la transición.


FASES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL




Reorganización: Se define como un proceso en el que una organización reconfigura su estructura y procesos para lograr una mayor eficiencia (puede implicar recorte de personal o no). Una reorganización puede creer que tiene demasiados empleados para responder a su ambiente. La razón más común para la decisión de recortar puestos es la conclusión de la organización de que puede “hacer más con menos” (es decir, tener mayor eficiencia con menos empleados). Para la mayor parte de las organizaciones el gasto mayor son los sueldos y salarios pagados a sus empleados. Al eliminar puestos, reducen costos. Por consiguiente algunas organizaciones se han visto obligadas a recortar puestos tan solo para asegurar su supervivencia económica.


Recorte de personal: Es un proceso por el cual una organización reduce su número de empleados para lograr una mayor eficiencia general. El recorte de personal corporativo se ha convertido en una respuesta convencional de las organizaciones contemporáneas que se encuentran agobiadas por ineficiencias económicas. Aunque el recorte de personal ha obligado a las organizaciones a operar con mayor eficiencia, algunas organizaciones a operar con mayor eficiencia, algunas están descubriendo que no pueden reclamar el resultado productivo que habían logrado con una fuerza laboral mayor.


Empoderamiento: (delegación de poder)
Es el proceso de dar a los empleados en una organización más poder y autoridad en la toma de decisiones dentro de un contexto de menos supervisión gerencial. Al otorgar más poder a los empleados y distribuirlo lejos del personal gerencial tradicional, el recorte de personal o la eliminación de los puestos gerenciales de nivel medio se volvieron posibles. El poder conferido a estos puestos se ha redistribuido en parte a los empleados, por consiguiente delegándoles poder.

Desarrollo Organizacional

Es la ciencia de la conducta que se aplica para mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas utilizando la teoría y la práctica mediante la planificación de un cambio planificado.

Esto también se aplica como un método de enseñanza para la la solución de problemas, aprovechar oportunidades, mejora y toma de decisiones basándose en la cultura de organización, sin embargo para poder lograr el objetivo no se necesita solo un líder, si no también que cada uno de los que se encuentran involucrados contribuyan.

Podemos explicarlo de una manera mas fácil según un ejemplo:

en las escuelas, al momento de organizar a los alumnos estos se forman por orden de tamaño y las filas son organizadas según el grado de instrucción. Y cuando hablamos sobre el personal, estos son divididos dependiendo de la labor asignada. Para lograr una organización se necesita alguien que tenga el liderazgo suficiente como para poder manejar un grupo de individuos y asignarles su función.

1. Todos trabajamos con un infinito poder.

2. No puedes tener un universo sin que la mente participe en eso.

3. Tú creas tu propio universo conforme vas caminando

4. Puedes tener un pensamiento inspirado o idea para ayudar a moverte hacia lo que deseas con más rapidez.

Según CHIAVENATTO: “Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”

“EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PROCESO DE MEJORA CONTINUA”

El Desarrollo Organizacional constituye un proceso que lleva años para cambiar una organización y puede continuar indefinidamente. Para un programa de esa magnitud, el apoyo decidido de la alta administración es esencial.