Cambio Organizacional

EL CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL


El rediseño total o parcial de la estructura organizacional, variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o la implementación de nuevos procesos, son sólo algunas de las tantas causas que generan en una organización, o en determinados sectores de la misma, una situación de cambio.

Cambio que la mayoría de las veces no está ni completa ni eficientemente planificado, y mucho menos facilitado.

Facilitar el cambio implica apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y posteriormente se involucren voluntariamente en el logro del objetivo resultante de la situación emergente.

Muy lejos de esto, muchos aún creen que el involucramiento y el alineamiento al nuevo estado de cosas se logra entregando un “kit” reseñando Misión, Visión y Valores de la empresa o unidad de negocios en cuestión, una actividad outdoor y, en la buenas épocas... dos días de “reflexión” o capacitación en Punta del Este, y a la vuelta... nuevamente cada uno a lo suyo... pero eso sí, “ya pasamos lo peor”, comentan.

En realidad, a facilitar se aprende dialogando, caminando la planta o los pisos, escuchando, participando, capitalizando los errores y, sobre todo, sabiendo “leer” los mensajes subyacentes de las personas involucradas y obrar en referencia, no en consecuencia.

Para empezar a comprender el proceso de facilitación del cambio, y lograr que el mismo genere valor, sin dejar de reconocer las pérdidas que todo cambio supone, habrá que reconocer la existencia de al menos tres elementos:

a) Una situación actual, la que por algún motivo necesitamos abandonar
b) Una situación deseada, a la que queremos, o nos dicen que tenemos que arribar
c) Un momento difuso, crítico, muchas veces gris, difícil de mensurar y más aún de facilitar: la transición.


FASES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL




Reorganización: Se define como un proceso en el que una organización reconfigura su estructura y procesos para lograr una mayor eficiencia (puede implicar recorte de personal o no). Una reorganización puede creer que tiene demasiados empleados para responder a su ambiente. La razón más común para la decisión de recortar puestos es la conclusión de la organización de que puede “hacer más con menos” (es decir, tener mayor eficiencia con menos empleados). Para la mayor parte de las organizaciones el gasto mayor son los sueldos y salarios pagados a sus empleados. Al eliminar puestos, reducen costos. Por consiguiente algunas organizaciones se han visto obligadas a recortar puestos tan solo para asegurar su supervivencia económica.


Recorte de personal: Es un proceso por el cual una organización reduce su número de empleados para lograr una mayor eficiencia general. El recorte de personal corporativo se ha convertido en una respuesta convencional de las organizaciones contemporáneas que se encuentran agobiadas por ineficiencias económicas. Aunque el recorte de personal ha obligado a las organizaciones a operar con mayor eficiencia, algunas organizaciones a operar con mayor eficiencia, algunas están descubriendo que no pueden reclamar el resultado productivo que habían logrado con una fuerza laboral mayor.


Empoderamiento: (delegación de poder)
Es el proceso de dar a los empleados en una organización más poder y autoridad en la toma de decisiones dentro de un contexto de menos supervisión gerencial. Al otorgar más poder a los empleados y distribuirlo lejos del personal gerencial tradicional, el recorte de personal o la eliminación de los puestos gerenciales de nivel medio se volvieron posibles. El poder conferido a estos puestos se ha redistribuido en parte a los empleados, por consiguiente delegándoles poder.